Мотивацията и ангажираността на служителите в компанията е една от най-обсъжданите теми. Всички мениджъри искат да имат такива служители и сега идва важният въпрос „Как да постигнем това?“, „Какво да направим, та нашите служители да са ангажирани с целите на компанията?“.
Има много отговори от книги, статии, постове и проблема на всички тях е, че не са поставени на нивото което трябва! Основно решенията са насочени, към това как комуникираме с тях, как искат да работят, хибридно или „on-site”, осигуряваме ли обучения, да даваме ли ваучери, ами допълнителни годишни отпуски, последното което прочетох е дали да се разрешат домашни любимци в офиса. Най-вече проблема се приписва на личностните качества на служителите. Грешно се смята, че ангажираността им с работата е въпрос на отношение.
КАКВА Е ПРИЧИНАТА ЗА ТОВА?
Основната причина за това е, че компаниите просто очакват добро отношение, без да дефинират какво точно означава това. Още по рядко си представят и обсъждат контекста на тяхната организация и стоят на ниво правя, което пък ги е вкарала в един омагьосан кръг, в който непрекъснато възникват и се гасят пожари, защото очевидно пазар има, но се работи неефективно. Когато обсъждам проблемите с клиент, той също ми поставя проблема по същия начин. „Ние се чудим какво да правим?“. Имаме проблеми с производството, да внедряваме ли “lean” или да внедряваме бизнес софтуер? Нямаме приходи, значи търговците не продават! Не трябва да стоят в офиса, щом стоят в офиса не продават.
Въпроса, който аз им задавам е „а вие каква компания искате да бъдете?“, „ако сме внедрили най-доброто решение за вас, какво сте постигнали, каква компания сте тогава?“. За да ангажираме ефективно служителите с целите на компанията и те да са готови да реализират целият си потенциал, трябва да имаме две неща, ясен фокус и ефективна система от стимули.
ЗА ДА РАБОТИ ДОБРЕ ГРУПА ХОРА ЗАЕДНО, ПЪРВОТО ОСНОВНО НЕЩО Е ДА ИМАТ ОБЩА ВИЗИЯ
Правих един курс по предприемачество, в който посветих една от лекциите (4 учебни часа) само на „контекста на организацията“. При всеки консултантски проект, независимо от проблема, който решавам в началото си изясняваме смисъла на бизнеса на клиента, каква нужда той реално удовлетворява, как се различава от конкурентите, какво му дава конкурентно предимство и ако има преразглеждаме мисията, визията му за компанията и евентуално стратегията. Повечето компании са изпуснали от поглед смисъла на съществуване на техните компании и синхрона им с нуждите на клиентите и пазара.
Това което искате да постигнете е да са ангажирани с целите на компанията служителите, нали? Ами тогава дефинирайте добре вашата мисия, визия, ценности, цели и ги комуникирайте ефективно със служителите, за да ги ангажирате с тях.
Ако трябва да обясним понятието „обща визия“, това означава че тя е комуникирана и приета. За да я приемат хората, те трябва да видят смисъл и осъществимост в нея. Мисията, визията, ценностите, целите и стратегията на организацията е най-добрия фокус с който може да обедините вашите служители. Това не са неща, които са просто текстове за сайта на компанията, те са много ясни послания към всички заинтересовани страни, за смисъла на съществуването и трябва непрекъснато да се одитират и синхронизират с пазара. Затова дефинирайте вашата мисия, визия, ценности стратегии и цели, обсъдете ги със всеки служител. Обяснете му техния смисъл и каква е неговата роля в този процес и вашите очаквания.
В този процес трябва да имаме предвид едно много важно нещо. Ако поставите нереалистични очаквания от хората, визията няма да е обща. Ако вие властово я наложите, това ще е само фиктивно и при първия провал, ще ви кажат „аз ви казах, че не става“. Всъщност трябва да сте наясно с възможностите си и има начин, как те да придобият количествена измерима стойност. Работете докато не ги аргументирате така, че да бъдат приети от критична маса от хората ви и ако започнат да ги защитават, ще познаете че сте го постигнали.
Ако искате да имате ангажирани служители със целите на компанията, ги ангажирайте с тях. Покажете им какво целите и как виждате ролята на всеки един от тях. Измервайте обективно резултатите и обсъждайте разликата между вашите очаквания и тяхното представяне.
Тук идва ред да кажем, че е важен начина по който обсъждате. Комуникацията точно тук става важна, но тя вече е върху добра основа. Най важното за комуникацията е да преминете „от лидерство от горе“, към „инициативи от долу“.
Имайте търпението да оставите инициативата на служителите, първо те да предложат как да подобрят представянето си и след това дайте и вашата гледна точка.
Важно: Най-често ми казват, че това може да стане, но само с интелигентни служители, а с нашите това не става. Това е най-голямата грешка, която може да направите. „От хората ще получите това, което мислите за тях“, пише Дракър и независимо какъв е бизнеса ви и с какви хора работите, трябва да си наложите мислене, че работите с професори по математика и физика с нобелови награди по икономика.
КАКВО ИСКАТ СЛУЖИТЕЛИТЕ? ИЗГРАДЕТЕ СИСТЕМА!
Следващата стъпка е да изградите система, която да е балансирана и да позволява на компанията да създава, доставя и генерира стойност. Вашата компания хем трябва да може да привлича, служителите, които да изпълнят стратегията, хем трябва да може да удовлетворява клиентите, хем трябва да носи печалба, за да може да съществува. Както казва Дракър „ и ангели да бяха мениджърите на компанията, те пак трябва да правят печалба, за да може компанията да преживява моменти на срив в бизнеса“.
Ако планирате дейности за мотивация, защото просто можете да си го позволите, то има голяма вероятност след това да се ядосвате, че правите много неща за хората, а служителите пак недоволни. Дори да проучите какво всъщност иска всеки от тях, това пак може да разтегли нещата и да не даде необходимия резултат.
Всъщност трябва да погледнете на стимулите за хората като на система от елементи, които ви носят цялостно конкурентно предимство и да ги балансирате. Един от начините да изградите система, макар и малко стар вече са трудовете , Питър Дракър и неговите „Измерения на работенето“, С тях той обяснява как се мотивират хората в работата и оспорва пирамидата на Маслоу. Всъщност Дракър дефинира 5 измерения в които служителите се фокусират, когато оценяват дадена работа. Това са „физическо, психологическо, икономическо, властово и социално“ измерение.
Физическото измерение – идентифицира как служителя се чувства физически на работното си място. Аналогично психологическото измерение идентифицира как служителите се чувстват психологически. Икономическото измерение касае възнаграждението и придобивките, които служителя получава, но имайте предвид, че той го сравнява с това как би могъл да реализира своя труд и време на друго място. Не е задължително да са от вашата индустрия. Много е важно властовото измерение, защото то включва доколко е важен служителя, чува ли му се думата, предложенията. Ако му показвате непрекъснато, че не е важен той започва да обмисля напускане или реципрочни мерки. Последното, социално измерение, показва как служителя се идентифицира с компанията в социалните си среди. Дава ли им престиж работата за вашата компания. Затова много големи компании имат предимство, защото е престижно да се работи за тях. Това е смисъла на „employer branding“, oсвен социалните придобивки имиджа на компанията като работодател е много важен.
Тук идва друг много важен момент. Трябва да се знае, че никое от тези измерения не е добре, да има доминиращо влияние. Те трябва да са балансирани, защото ако някое от тях, например икономическото, има доминиращо влияние, то става безинтересно от 2 до 3 месеца. Ако една компания обвърже заплащането с изпълнението до 2-3 месеца ще видите резултати, след това ще започне да затихва и ще излязат други проблеми.
Микса на системата с условията за служителите може да бъде уникален за всяка една компания и той трябва да и дава конкурентно предимство, за да може да привлича правилните служители. Гледайте от високо дефинирайте контекста на организацията и непрекъснато го ревизирайте заедно със служителите. Покажете им ролята, която имат в този процес, така те ще са ангажирани и няма да ви се налага да се надхитряте с тях или да ги глобявате, контролирате и т.н.
Ние можем да направим това за вас! Обадете ни се, за да стане живота ви по лесен!
Ch.R.