Токсичните взаимоотношения причиняват много вреди на организациите. Виждам и чета непрекъснато, как има хора, които ще останат на работа, само и само да дразнят колегите си. Други се карат и обиждат, трети си въртят номера и т.н. и т.н. От къде обаче идва това и как да се справим?
Решенията, които най-често виждам са насочени към обучения за умения за решаване на конфликти, други на тема как да се справяме с токсичния колега или шеф, съпричастна комуникация и т.н. Препоръчват се почивки, медитации, решаване на спорове. Не ми се изброяват всичко подобни инициативи, защото колеги са изградили цяла индустрия върху безкрайния брой, за мен битови, казуси.
В организациите в момента се назначават хора на позиции, като добре се преценява тяхната професионална квалификация и опит, силни слаби страни и т.н. . Назначени веднъж, започваме да ги тестваме, да тестваме тяхната мотивация, да ги мотивираме, след това да ги опознаваме да правим срещи за сплотяване на екипа.
КАКВО ПРОВОКИРА ТОКСИЧНИТЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
Всъщност нещата са много по-прости, но не се гледат от правилния ъгъл. Какво са за мениджмънта хората които наемат в организациите? Въпреки че някои ги наричат ресурс, други персонал, трети човешки капитал, най-ценния ресурс и т.н., всъщност всички ги имат за наети хора, които трябва добросъвестно да работят, да вършат нещата, които трябва, за определено работно време, ако се спазва.
👉 Ако има конфликти в организацията, явни или пасивни, това не е проблем, това всъщност е симптом.
Същностния проблем се дължи на основното разбиране за ролята на човешките ресурси в организацията. Те се наемат с неясни цели и отговорности, да са на разположение, да си вършат съвестно работата, която има да се върши. Всъщност така хората се намират в една постоянна неяснота, която пък поражда куп стресови ситуации на гасене на пожари.
💡 В такава среда, ще съм много учуден, ако няма конфликти и токсични взаимоотношения, явни или прикрити. Каквито и обучения да правите за решаване на конфликти, комуникационни умения и т.н. няма да постигнете никакъв напредък, защото проблема е в концепцията ви за ролята и функцията на служителите във вашата организация.
Повтарям се вече, но ако вземем хипотезите „Х“ и „Y” на Дъглас Макгрегър, то при такава концепция се намирате в хипотеза „Х“. Припомням, че хипотеза „Х“ се основава на вярването, че хората са мързеливи и не искат да работят и трябва да бъдат контролирани и мотивирани. Дори ако мислите непрекъснато как да ги мотивирате, вие се намирате в „Х“. Ако искаме служителите, да са ангажирани с целите на компанията и да дават разкриват целия си потенциал, което е в хипотезата на „Y”, трябва да сменим начина, по който основаваме взаимоотношенията си с тях.
ДРУГАТА КОНЦЕПЦИЯ
Като се замисля за някои от начините по които може да се постигнат ефективни взаимоотношения в организациите, винаги се сещам за един пример описан от Робърт Чалдини в книгата му „Влиянието“. Той описва как психолози правят експеримент с ученици в лагер като обособяват две групи и им дават задачи, като ги поставят в конкуренция. Някъде в средата на лагера, те се мразят до смърт. Експеримента продължава и следващата цел е да ги направят приятели. Как да го направят?
📌 Ами събират двете групи и им дават обща цел. Разбира се накрая на лагера, взаимоотношенията между тях са страхотни.
Пиша ви това, за да ви покажа един от най-мощните инструменти да ангажирате хората ви да работят ефективно заедно, а именно да имат обща визия и цел!
🤔 Коя може да е общата цел?
Не, не е да са приятели и да си помагат. Общата цел най-добре се дефинира от мисията, визията, стратегията, целите на компанията и най-вече нейните ценности. Каплан и Нортън дефинират „културата“ като начина по който организацията комуникира, нейната мисия, визия, ценности и т.н. със служителите.
💡 Хората трябва да са наясно с техните роли и отговорности в компанията и с приноса им към изпълнението на общата стратегия и цели на организацията. Не може да ги назначавате по принцип да има персонал, а трябва да сте наясно колко хора ви трябват, на какви позиции, какви знания, умения и ценности трябва да притежават. Ясни и точни критерии за очакваните резултати от тях и как те се синхронизират в един общ капацитет.
💡 Няма да има токсични взаимоотношения във вашата компания, ако имате ясна структура, ясни роли и отговорности на служителите, техните индивидуални и екипни цели са синхронизирани с тези на компанията.
🍓 Ще имате проактивни, мотивирани, креативни служители, които се стремят да бъдат лидери, непрекъснато да се обучават и развиват, ще работят добре в екип и ще споделят знания и каквото още прецените че ви трябва. Само трябва да запишете тези неща като ценности на компанията и при наемането на служители да ги поставите като изискване и очакване за тяхното поведение.
Няма какво да ги изследвате, тествате и галите по главата. Взаимоотношенията просто трябва да се поставят на ясна основа. Дефинирайте вашите очаквания и предложете „бенефити“. Ако сте поставили такава основа на взаимоотношенията и служителя ги е приел, то той избира да отговори на очакванията.
🍒 НАКРАЯ ОСТАВА НАЙ-ЛЕСНОТО
Ръководителите трябва да показват и толерират ценностите, които искат да виждат в служителите си!
Ch.R.