ОСНОВНАТА ЦЕЛ, НА ОТДЕЛИТЕ ЗА “УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”​

Никой не ми отговаря на въпроса! А aз толкова искам да знам, защото управлявайки бизнес как да възложа тази дейност и какво да очаквам от нея. Та мислих, мислих, мислих и ето какво измислих.

Основната цел на HR отделите е да осигуряват на компаниите „Човешки ресурси“.

Какво означава това. Както вече съм писал, основния показател, който компаниите следят е готовността на човешкия капитал или ресурси да изпълни стратегиите. Човешките ресурси от своя страна са „хора с необходимите компетенции“, а компетенциите се разделят на „знания, умения и ценности“.

Следователно, както биха казали някои математици, основната задача на HR отделите е да осигуряват на компаниите хора със необходимите знания умения и ценности.

Тогава как да стане това?

Първо: Компанията дефинира нуждата от „Човешки ресурси“, разбира се отдела не може да  направи това, но инициира този процес. Това е основополагащо изискване. Не е достатъчно да се търсят квалифицирани кадри, трябва да се знае точно колко хора, на какви позиции, с каква квалификация, какви знания, какви умения (нарочно избягвам думата опит) и какви ценности.

Второ: Сега вече така споменатия отдел, ще трябва да се занимае с проучване на пазара на труда. Какви ресурси може да привлече и на какви цени. Кои са основните конкуренти за всяка категория хора и какви са техните предпочитания. За този елемент, не се мислеше през 90те и около 2000 година. Но пазара на труда се промени, сега той е ограничен и изисква фирмата да е наясно с тази информация.

Трето: Стигнахме до привличането на служители. Това вече би трябвало да е рутинна задача по публикуване на правилните обяви и провеждане на интервюта и подбор. Тук обаче е важно добре да се изчистят очакванията на двете страни. Важно е да са изчистени, задължения, отговорности, цели резултати, фирмена култура, вътрешен трудов ред и т.н. Ако не направите това е възможно бързо да се разочаровате, както и да разочаровате служителя. В крайна сметка, двете страни ще си загубят времето.

Четвърто: Анализ и оценка на явилите се кандидати. Ами сега, оценката показва, че кандидатите не отговарят на зададените критерии на компанията! Още по лошо, те отговарят на 10-15% от критериите, ужас. Какво ще правим?

Ами такъв е пазара, взимаме най-доброто от кандидатите които са се явили, пускаме нова обява и продължаваме да търсим. За всяка фирма би било различно. В крайна сметка, назначаваме.

По същите критерии може да оценим и съществуващия персонал. Оценките отдавна са се превърнали в досадни дейности, но това е поради лошото управление, структура, дефинираните цели и провеждане на оценките. Ако са организирани добре, всичко може да е различно.

Та стигаме до:

Пето: Планират се обучения, вътрешни или външни които да придвижат служителите към дефинираните изисквания. Не е ефективно някой да си реши, че ще обучи служителите на лидерство или на презентационни умения, а на това което би им помогнало да увеличат оценката за съответствие на компетенциите. Работим по създаване на коефициенти за готовност на човешките ресурси или процент с който може да се следи съответствието му за постигане на целите и резултатите.

Шесто: Анализ, разработване и прилагане на политики за задържане на ключовите позиции. Дефиниране на категории на позициите, дефиниране на критерии за мобилност на професиите и търсенето им в района на предприятието, за да задържим ключовите ни хора и да са готови да се заместят по-ниските категории.

Седмо: Нова оценка в края на периода. Сравнение с показателите за изпълнение на компанията. Прилагане на други мотивиращи политики, на които няма да се спирам тук. Те също са отговорност на HR отдела, но ще ги пропуснем сега.

Много мислене падна,  но дано да си е заслужавало!!!

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *