Техники, методи, инструменти и наблюдения!
Мотивацията на служителите е една от най-дискутираните теми в бизнес средите. Това ме кара да споделя в тази статия теоретичните постановки, с които работя, и личния си опит като консултант. При всеки консултантски проект или обичаен търговски разговор това е централна тема.
Нека проследим какво е мотивирало хората от древността насам. Първият мотив е бил физическото оцеляване. След време суеверията мотивират хората да правят правилните неща. Тоягата е много силен мотиватор. Но в течение на времето неговото влияние намалява и той спира да работи. Тогава идва ред на моркова. Той работи с променлив успех и до днес. През 1956 година излиза книгата на Виктор Франкъл „Човекът в търсене на смисъл“. Въпросът „Защо?“ става най- силният мотиватор. А дори и преди него Дейл Карнеги развива тезата, че „ ако искате да накарате някой да направи нещо, трябва сам да го поиска“.
Нещата, които мотивират хората, се променят. Защо? Според мен причината за промяната е в общото ниво на образованост на хората. Съвременното общество е по-развито и по-информирано, с по- лесен достъпът до информация. Обществото се мотивира не от оцеляването си, не от суеверия или от тояга и моркова .Съвременният човек вече иска да знае защо да прави или да не прави нещо. Той търси смисъла, причината ,целта.
Именно затова редица учени работят в областта на мотивацията и така се раждат различни гледни точки и инструменти, които намират приложение в мениджмънта.
Пирамидата на Маслоу е един от най-известните инструменти, който показва йерархията на човешките потребности. Ако искате да установите от какво точно се интересуват вашите служители, много полезно би могло да ви бъдат тестовете на „Barrett Values Center”. Взимайки за основа пирамидата на Маслоу, вие ще установите какво служителите ви ценят в организацията и какво ги мотивира. В зависимост от това кое ниво на пирамидата ценят най-много вие преценявате каква политика да предприемате. Периодично провеждане на подобни тестове може да направи усилията на мениджърите фокусирани и ефективни.
Гуруто в мениджмънта Питър Дракър оспорва до някаква степен Маслоу. Според Дракър Маслоу не е осъзнал, че потребността се променя в хода на удовлетворяването й. Той предлага „Пет измерения на работенето“ . Според него работенето има пет измерения- ФИЗИЧЕСКО, ПСИХОЛО-ГИЧЕСКО, ИКОНОМИЧЕСКО, ВЛАСТОВО И СОЦИАЛНО. Служителите са повлияват от усещанията си в петте измерения. Как се чувстват физически в работата си? Каква е работната среда? Дали са натоварени психологически? Дали получават адекватно и справедливо възнаграждение и до колко то спомага за стандарта на живот, който водят? Властовото измерение определя нивото на самостоятелност и взимане на решения, а социалното измерение отразява това как работникът се идентифицира с компанията, в която работи. Тезата на Дракър е, че тези измерения трябва да са балансирани. Ако едно от тези измерения има доминиращо влияние (например икономическото), то много бързо става безинтересно и се взема за даденост. Това означава, че ако един служител се чувства зле психологически, това, че вие му вдигате заплатата, няма да реши проблема или ще го реши временно. Не след дълго той ще предпочете да работи за известна марка или държавна институция, вместо да получава по-високо възнаграждение в неизвестна малка структура.
Особено любим ми е подходът на унгаро-американския психолог Михай Чиксентмихай от университета в Чикаго. Той заключава, че видовете дейности, за които хората от цял свят казват, че са най-удовлетворяващи, включват ясна цел, нужда от интензивна концентрация, която не позволява и минимално отклонение от вниманието, липса на прекъсвания и разсейване, ясна и незабавна обратна връзка, усещане за приближаване към целта, усещане за предизвикателство, възприемането на собствените си умения като адекватни за справяне с непосредствените задачи. Бих го синтезирал по следния начин:
– Задаване на ясни цели и резултати;
– Осигурявате условия служителите да си вършат безпрепятствено работата;
– Давате своевременна обратна връзка и напътствия;
Стивън Кови в книгата си „Седемте навика на високо ефективните хора“ пише, че когато се възлагат дейности на другите,трябва да се търси „ефективност“, а не „ефикасност“, да не се дава методика, а напътствия. Изисквайте резултат и бъдете търпеливи, да изслушате първо предложенията на служителите, след това да се коментират. Ако вие поемате задачи, търсете ефикасност.
Даниъл Пинк анализира много трудове на специалисти в организационната психология и синтезира техните тези в модел, описан в книгата си „Мотивацията“. В нея той показва, че силата е във вътрешната мотивация. Много изследвания показват, че служителите не се мотивират от възнагражденията. Пример за това е създаването на „Уикипедия“, която надделява над щедро финансирания проект на Майкрософт за създаване на световна енциклопедия. В крайна сметка Даниъл Пинк заключава, че поведението зависи от три елемента: самостоятелност, майсторство и цел. Това поведение е самоуправляващо се. То е посветено на усъвършенстване в нещо, което е от значение и свързва този стремеж към нещо с една по-голяма цел.
И накрая – моят опит и наблюдения.
В един от консултантските ми проекти се наложи да се направи пълен анализ и инженеринг на бизнеса на клиента. Започна се от бизнес модела, след което се идентифицираха всички процеси и се направи пълен инженеринг. Имаше не особено добри отношения в компанията и общото мнение бе, че хората няма да се променят. При разработването на модела оставих мотивацията на хората за финала. Когато обаче стигнах до този проблем, изведнъж нямаше какво да напиша. Единственото нещо, което можах да напиша, е ,че когато се появи несъответствие в работата, трябва да се установи дали то е от личностен или професионален характер и съответно да се назначи вътрешно или външно обучение. Когато бяхме изчистили всички неща в работната среда, във визията и в очакванията от служителите,когато подредихме работното място и процесите, обяснихме общите цели и мястото на хората в тях, противоречията престанаха.
Може да ви се струва, че мотивирането на служителите няма да е лесно, но всичко е трудно преди да стане лесно. Да управляваш бизнес е баланс на противоречащи си сили. Идентифицирай ги и ги управлявайте без компромиси. Всяка подценена дейност ще създаде много проблеми. Ако не ги пренебрегвате, ще си спестите време.
Мотивирани служители? Мисията е възможна!